Ünnepi munka, ünnepi szabadság

Az ünnepi munka díjazásának lehetséges módjait, a távolléti díj időszakának megállapítását, és egyéb, év végén időszerű munkaügyi kérdéseket is részletesen tárgyal cikkében az Adó szaklap.

A Munka törvénykönyve egy fejezetéhez kapcsolódó, mégis meglehetősen vegyes témájú cikkünk foglalkozik a munkaszüneti napra járó távolléti díjjal és az ünnepi munka díjazásával, valamint a nem éppen „Sztahanov örököseként” dolgozók teljesítménybérezésével. Egy kúriai ítélet – amely némi kétséget ébresztve ismeri el a társadalmi szokások változását – szűkíti a vasárnapi pótlékra jogosultak körét. A távolléti díjhoz kapcsolódó irányadó időszak fogalmánál megvizsgáljuk – figyelemmel a törvényszöveg eltérő megfogalmazására –, hogy hónapban vagy naptári hónapban kell-e számolnunk. Elemezzük, miként lehet meghatározni a bérfizetés módját, végül összemérjük a szakirodalom két szöges ellentétben álló véleményét az időarányoshoz képest járónál hosszabb tartamban kiadott szabadságra kifizetett díjazás munkáltatói visszakövetelhetőségével kapcsolatban.

Mit „fizet” a munkaszüneti nap?

A kérdéssel kapcsolatban kialakult értelmezési bizonytalanság a korábbi Munka törvénykönyve rendelkezéséből ered. Ez kimondta, hogy a munkavállaló részére – egyebek mellett – távolléti díj jár a munkaszüneti nap miatt kiesett időre. Ilyen jellegű egységes rendelkezést ugyanakkor az új Munka törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) már nem tartalmaz.

Az Mt. hallgatásából következően arra a következtetésre jutunk, hogy havidíjas munkavállalónak – éppen a havi bér átalányjellegéből eredően – külön a munkaszüneti napi munkavégzési kötelezettség alóli mentesülésre távolléti díj nem jár. A havi bér összege ugyanis – éppen az előbb említett átalányjelleg alapján – független az érintett hónap munkanapjainak, illetőleg munkaóráinak számától. Miután a havibér az időbérnek átalányjellegű díjazási formája, ugyanannyit keresünk havibéresként a 28 napos februárban, mint az – egyébként egy munkaszüneti napot magában foglaló, éppen hátunk mögött hagyott – 31 napos októberben. Az ítélkezési gyakorlat értelmében a munkaszüneti nap díjazását a havibér magában foglalja (BH2004. 30). A havibértől eltérően, ha a munkavállaló óra- vagy teljesítménybéres, az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökkent munkaidőre tekintettel a napi munkaidőre távolléti díj illeti meg [Mt. 146. § (3) bekezdés d) pont].

A munkaszüneti nap és a munkaidőkeretbe tartozó óraszám

Elöljáróban a díjazási kérdéshez kapcsolódó meghatározó, a munkaidőre vonatkozó szabályt kell tisztázni! A munkáltató – elsődlegesen a tevékenysége folytatásának igényeire figyelemmel – a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a keret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. A munkaszüneti nap vonatkozásában a munkaidő szabályai között található fontos rendelkezés: a munkaidőkeret elrendelését feltételező egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor a beosztható munkaórák számánál az általános munkarend szerinti munkanapra, azaz hétfőtől péntekig eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bekezdés].

Az óra- vagy teljesítménybéres „ünnepi” távolléti díja

Az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalónak – amennyiben a munkaszüneti nap az általános munkarend szerinti munkanapra esik – a kieső munkaidőre tekintettel a napi munkaidőre járó távolléti díjra a jogosultság véleményünk szerint független attól, hogy a munkavállaló ezen a munkaszüneti napon dolgozik-e, vagy sem. Ennek alapján a munkavállaló munkaszüneti napi beosztás szerinti munkaidőben történő munkavégzéséért az alapbére, az Mt. 140. § (2) bekezdése szerinti 100 százalékos bérpótlékán felül – megítélésünk szerint – a napi munkaidő mértékének megfelelő összegű távolléti díjra is jogosult. Értelmezésünket arra alapítjuk, hogy a munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bekezdés.], függetlenül attól, hogy a „fizetett ünnepen” dolgozik-e a munkavállaló vagy sem. Az Mt. pedig óra- illetve teljesítménybérezés alkalmazásakor éppen az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt a beosztható munkaidő csökkenésére figyelemmel biztosít távolléti díjat. Mindezen nem változtat az a körülmény, ha a munkaszüneti napra a munkavállaló nem mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, hanem számára beosztás szerinti munkanapot vagy akár rendkívüli munkaidőt állapít meg munkáltatója.

Rendkívüli munkaidő esetén – a beosztás melletti munkaidőre megállapított jogcímek mellett – általános szabályként további, az alapbér egy órára járó összege alapján megállapított 100 százalékos mértékű bérpótlék jár. Ettől eltérően, a munkavállaló 50 százalék pótlékra akkor jogosult, ha emellett a munkáltató másik pihenőnapot is biztosít [Mt. 143. § (5) bekezdés]. Mind a rendes, mind a rendkívüli munkaidőben történő munkaszüneti napi munkavégzés esetén az említett pótlékok a havibéres munkavállalót a havibérén felül, az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalót pedig az általános munkarendre eső munkaszüneti nap miatt kapott távolléti díja és aznapi munkáért járó bére mellett illetik meg.

                Megmagyarázzuk a gyed extrát

                    A gyed extra összes részletét megismerheti a Társadalombiztosítás és járulékfizetés 2014-ben című konferenciánkon, amelyet december 13-án Budapesten tartunk. A rendezvény részleteiről itt tájékozódhat.

Ugyanakkor – a munkavégzéstől függetlenül – a munkaszüneti napra távolléti díj csak az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalóknak jár, havibéres kollégájának ezt a kedvezőbb feltételt az Mt. nem biztosítja. Mivel a havibéres munkavállalónak a munkaszüneti nap miatti munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés tartamára távolléti díj nem jár, így az e napra elrendelt munkavégzése esetén sem merülhet fel a munkaszüneti napi munka ellenértéke mellett a távolléti díjra való jogosultság.

A munkaszüneti napi keresőképtelenség nem feltétlenül betegszabadság

A munkavállaló munkaszüneti napi keresőképtelensége esetén részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül [Mt. 146. § (3) bekezdés d) pont]. Mindez 2013. augusztus 1-jétől – a törvény módosításával életbe lépett – új, önálló bérfizetési jogcím. A törvényi megfogalmazás ugyancsak az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalókra irányadó, és kizárólag az általános munkarend szerinti munkaszüneti napokra nézve rendeli alkalmazni új kifizetési jogcímként a távolléti díj 70 százalékát. Havibéres munkavállalók, valamint a szombatra és vasárnapra eső munkaszüneti napok esetében ez a bérfizetési jogcím nem alkalmazandó.

A betegszabadság munkaszüneti napi kiadása attól függ, hogy volt-e erre a napra a munkavállalónak beosztás szerinti munkaideje. Ha az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalónak nem volt a munkaszüneti napra beosztva a munkaideje, és keresőképtelensége már a munkaszüneti naptól fennáll, akkor a távolléti díj helyett csupán annak 70 százaléka jár. Ez a nap nem tekinthető betegszabadságnak, csak a tartamára járó díjazás egyezik meg a betegszabadságéval. Ha például az órabéres munkavállalót egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatják, akkor munkaidő-beosztás hiányában október 23-i keresőképtelenségére a napi munkaideje mértéke szerint – általános teljes napi munkaidő esetén 8 órára – kell elszámolni a távolléti díj 70 százalékát.

Amennyiben a munkavállalónak munkaidő-beosztása szerint dolgoznia kellett volna a munkaszüneti napon, úgy keresőképtelensége esetén erre a napra már betegszabadságot kell elszámolni – ugyancsak a távolléti díj 70 százalékos összegével. Havibéres munkavállaló esetén a munkaszüneti napi keresőképtelenség esetén nem jár a távolléti díj 70 százaléka, ha e napra a munkavállalónak nem volt munkaidő-beosztása. Ugyanakkor, ha munkaszüneti napra a munkavállaló munkaidő-beosztással rendelkezett, és e napon keresőképtelen volt, betegszabadságot kell elszámolni – szintén a távolléti díj 70 százalékos összegével. Egyik esetben sem jár a távolléti díj 70 százaléka, ha a munkavállaló keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

Ha az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján dolgozó munkavállaló munkaszüneti napra rendelkezett munkaidő-beosztással, keresőképtelensége esetén e napra betegszabadságot kell elszámolni. Ekkor meghatározó – figyelemmel a 2013. augusztus 1-jén életbe lépett szabályra –, hogy a szabadság mellett a betegszabadságot munkanapban vagy órában adják-e ki. Amint az Mt. megállapítja: a betegszabadság kiadásánál a szabadságra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A munkáltató az adott naptári évre egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén választhat:

a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot, vagy

a szabadságot úgy adja ki, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

Az első esetben a szabadságot munkanapban, a második módszer alkalmazásakor a munkavégzés alóli mentesülés tartamával (munkaidő-beosztás hiányában az általános munkarend és a napi munkaidő alapján megállapítottal) egyező óraszámban kell nyilvántartani. Amennyiben órában adják ki a betegszabadságot, és a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni.

Amint fentebb jeleztük: betegszabadság munkaszüneti napra csak akkor adható ki, ha a munkavállalónak e napra be volt osztva a munkaideje.

A teljesítménybér – ha 100 százalék alatti a teljesítmény

Az Mt. 137. § szerint a munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. A törvény alapján teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. Ugyanakkor a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény száz százalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező [Mt. 138. § (5)–(6) bekezdés]. A szabállyal kapcsolatban olvasóink több ízben megkérdezték: ha a munkavállaló nem teljesíti a követelményt 100 százalékra, a munkáltató köteles-e kiegészíteni bérét a minimálbér 100 százalékára, vagy ténylegesen a munkavállalónak annyit kell kapnia, amennyit arányosan teljesített, figyelembe véve a garantált bérre vonatkozó követelményt?

A kérdéssel kapcsolatban továbbra is irányadó a korábbi ítélkezési gyakorlat. E szerint az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta változnia (BH1999.474.). Így, ha 100 százalékos teljesítés esetére a kötelező legkisebb munkabér összegét határozták meg, és a munkavállalók „alulmúlják” a 100 százalékot jelentő teljesítménykövetelményt, úgy részükre a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb összegű munkabér jár. A munkáltató döntése alapján kiegészítheti a kötelező legkisebb munkabérre a munkavállalót illető összeget, de erre irányuló törvényi kötelezettség nincs, minderről mérlegelési jogkörében határozhat. Csupán az Mt. szerint eljárva a munkavállaló részére a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb, a 100 százalék alatti teljesítményhez igazodó összeg is fizethető, ugyanakkor a munkavállalónak ez esetben is meg kell kapnia a legalább az alapbér felét elérő garantált bérnek megfelelő összeget.

A távolléti díj számításánál az irányadó időszak

Szövegezési eltérés van az Mt.-ben az irányadó időszak hat hónapja vonatkozásában. Ha fellapozzuk a 148. § (1) bekezdését, e szerint a távolléti díjat – többek között – az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. A hat hónap nem hat naptári hónap! Ugyanakkor a 152. § (2) bekezdés arról rendelkezik, hogy a hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában kell csak az alapbért vagy a havi átalányt figyelembe venni. Azaz, e helyütt már naptári hónapban „méri” a törvény az irányadó időszakot.

Az Mt. időtartamra vonatkozó szabálya szerint a határidőnek nem minősülő időtartam számításánál a naptár az irányadó (26. §). Ebből következően a naptári hónap és a hónap nem azonos tartalmú fogalom, előbbi ugyanis egy teljes hónapot jelent. Az irányadó időszak tartamát nem hat naptári hónapban számító szabály – vélhetően jogalkotói tévedésként – 2013. augusztus 1-jei hatállyal került az Mt.-be. Mivel a munkabér havi elszámolására vonatkozó rendelkezés is változatlan, megítélésünk szerint az irányadó időszakot szabályosan továbbra is hat naptári hónapban kell figyelembe venni a bérpótlékok és a teljesítménybér vonatkozásában.

Bérfizetés – banki átutalással vagy készpénzben?

A bankkártya használatával kapcsolatos költségek okán megnövekedett az érdeklődés az Mt. bérkifizetés módjára vonatkozó rendelkezésével kapcsolatban. Sokakban felmerült az igény, jobb lenne közvetlenül a pénztárhoz fáradni.

A tavaly július 1-jétől életbe lépett Mt. 158. § (1) bekezdése alapján a munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni. Az idézett rendelkezés eltér a korábbi törvényétől, amely a készpénzben való bérfizetést tekintette általános szabálynak, és az átutalással történő kifizetést kollektív szerződés erre irányuló rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján tette lehetővé. Az Mt. hatályos szabálya – ettől eltérően – a készpénzzel vagy fizetési számlára való utalással történő teljesítést alternatívának tekinti. Így az átutalással való teljesítéshez nem szükséges kollektív szerződés rendelkezése, ugyanakkor az új Mt. életbe lépése nem érintette a kollektív szerződésben foglalt bérkifizetésről szóló szabály érvényességét, mivel az érintett törvényi szabálytól korlátozás nélkül lehetséges az eltérés a munkáltató és a szakszervezetek megállapodásában.